第217章当仁不让(1/2)

秦帅大学生涯的第二个学期终于开始了。

张小根的全国性扩张也在如火如荼的进行中。

一时间，萌帅果直营店像是雨后的春笋，伴着春天的脚步，在各冒出了头来。

急速扩张带来的问题，就是人员缺口异常庞大。

好在这些事情大部分都是钱可以解决的。

秦帅、张小根、王云涛三个人二次投入的6亿，起了非常大的作用。

因为工资福利比其他同类的水果直营店都要高，所以基础职位人员到是不怎么缺人。

毕竟，你跟基础员工谈未来没什么意义。

对于他们，更多的就是实实在在能拿到多少利益，谈价格就对了。

而高级职位，很多时候就不单单是钱可以解决的问题了。

对这些人来说，钱已经不是对工作唯一的考量标准了。

个人发展与公司的实力等综合因素则是他们择业很重要的因素之一。

新店，急速扩张，没有数据，或者叫没有常态化运营的过程数据，让这些有管理经验的人大部分都选择了观望。

毕竟，投资热潮那几年，这种如海市蜃楼一样的企业太多了。

对此张小根头痛不已。

再提升福利？

显然不可能无限度的这么做。

因为这么做的后遗症实在是太大了。

有问题怎么办？

开管理会，讨论解决。

是放缓速度，还是继续增加福利待遇，还是从现有人员中矬子里拔将军，讨论就行了。

秦帅作为董事长，肯定要参与这次会议。

他本来没什么建议，也没想太过插手张小根对于萌帅果直营店的发展及管理计划。

不过张小根最终给出的结果是，加大招聘力度和继续提升员工薪酬。

秦帅觉得并不算太好。

他琢磨了一下，提议了。

不妨打破一店一长的传统运营模式。

让一个店长兼任两店店长，甚至于三店店长。

只要各个店的位置离得不是太远，就行。

同时，再这样的职位职权设计之下，也可以适当提升店长的薪酬待遇。

虽然说一个人做两个人甚至三个人的工作，这个人要忙碌许多。

可是实际上算下来，其实是省钱的。

因为你毕竟不可能给同一个人三倍工资。

他说完，张小根就明白了，这方法，等于低职高薪。

非要找和传统水果直销行业内差不多的职位，就类似于缩小了好几号的区域经理一样。

他刚想说就这么做了，秦帅立刻又给出了第二个建议。

高职低能。

这词一出，所有人都糊涂了，这是要在高职位招聘低能儿么……

这是什么昏招……

好在秦帅接下来给出了合理的解释。

不是招聘低能儿，而是将职位的名称比传统企业提升一个层级，但工作内容却下降一个层级。

他举了个简单例子。

比如以前的区域经理，管的通常是一个省市的店面。

那萌帅果的区域经理，可能就是管理两三个店的店长。

而大区经理，则是管理省市。

至于像以前那种大区经理管理西北、西南这种几个省市的，再想个单独的、响亮的、有高逼格的新名字就行了。

例子一说完，在场的几个最高管理层都一副深以为然的表情。

他们心里不得不赞一句，这是真的老阴哔……

阴在哪里？

别人不知道，他们怎么可能不知道，那些所谓的中高端管理职位，招聘的人其实最多就是比底层稍微好一点点而已。

哪怕素质，工作能力再高。

其实归根到底，还是员工思维。

员工要什么？

高职位、高薪酬。

用秦帅的方法，你来了，哪怕只是来镀金的，都行。

反正从这里出去，再想适应其他同类型企业的职位，真的就难了。

难处在哪里？

说来也简单。

无非就是，同级别的职位，你能力达不到。

降级别的职位，人家又不可能给出真正让你满意的薪酬。

阴，这哪里像是个大学生干出来的事情……

事情有了方向，会议讨论过程就愉快了许多。

张小根王云涛这些真正的老阴哔按照秦帅这个思路往下讨论，内容让秦帅这个给出思路的人都暗暗乍舌。

总结下来，秦帅的感觉就一个——

还好，我是董事长……

招聘计划和内部改个计划第二天就出来了。

全新的职位，全新的薪酬体系，让萌帅果直营公司的员工如同打了鸡血。

公司的凝聚力，再一次到达了一个前所未有的高度。

秦帅终于可以踏踏实实的上学了。

然而踏实了还没两天，班主任蔡文英给秦帅安排了一个新活计。

班级辩论赛赛手。

对于这样的安排，秦帅是拒绝的。

在他看来，大学生活怎么能被这种毫无意义的嘴炮事件占领。

然而，当蔡文英说到这个如果能取得好成绩，最终给不少学分的时候，秦帅勉为其难的同意了。

毕竟，代表班级去争得荣誉，是件非常有意义的事情。

大学生，就是要有这种勇于尝试的精神……

放学回家之后，秦帅和张萌萌说起这件事情，张萌萌对此很是支持。

不过她其实也挺奇怪的，如此不爱参加集体活动的人，怎么会突然想要参加这种事情了。

第二天，中午下课之后，